No nosso último artigo publicado no LinkedIn, mapeamos o que a Geração Z está dizendo sobre trabalho no TikTok, do “quiet quitting” ao “quittok“, passando pelo rage applying e pelos desabafos com o RH. O diagnóstico ficou claro: essa geração não está reclamando em voz baixa. Ela está publicando.
Mas entender os formatos é só metade do trabalho. A outra metade é antecipar o que vem a seguir: três debates que já dominam os feeds dessa geração e que, cedo ou tarde, vão bater na porta do seu departamento de RH.
1. O retorno ao escritório: campo de batalha no TikTok, problema real no R&S
O #BackToTheOffice dividiu o TikTok em dois times bem vocais. De um lado, profissionais que defendem a presença física como essencial para cultura, colaboração e crescimento de carreira. Do outro, trabalhadores que conquistaram flexibilidade durante a pandemia e não entendem (ou não aceitam) o argumento para abrir mão dela.
O debate não é só ideológico. Os dados mostram que a tensão tem impacto direto na capacidade das empresas de contratar.
Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2025, do ecossistema Great People & GPTW, o trabalho presencial ganhou força em 2024 e hoje é o modelo adotado por 51% das empresas participantes da pesquisa. O modelo híbrido responde por 41% e o remoto, por apenas 9%. Entre as empresas que mudaram o formato em 2024, 25% mantiveram o híbrido, mas aumentaram os dias no escritório — e 21% migraram do remoto para o híbrido.
O problema é que esse movimento tem um custo visível no recrutamento. O mesmo relatório aponta que cerca de 70% das empresas que adotaram regime totalmente presencial afirmaram ter dificuldade para preencher vagas em aberto, contra 53% das que operam no modelo híbrido e 38% das que estão no remoto. A correlação é direta: quanto menos flexibilidade, mais difícil atrair candidatos.
O que isso muda no R&S e na proposta de valor da vaga: O modelo de trabalho deixou de ser um detalhe operacional e passou a ser um critério de triagem para boa parte dos candidatos da Geração Z. Comunicar o regime com clareza desde o primeiro contato — e saber justificar a escolha com argumentos além de “é a cultura da empresa”, tornou-se parte indispensável de uma proposta de valor competitiva. Empresas que não fazem esse trabalho tendem a ver taxas de desistência mais altas ao longo do processo seletivo, especialmente nas etapas finais.
2. IA vai mudar meu emprego? A Geração Z já decidiu o que fazer com isso
Enquanto executivos debatem prazos e especialistas divergem sobre impacto, a Geração Z já tomou uma decisão prática: reorientar a carreira antes que a disrupção chegue.
Segundo pesquisa da Deloitte com mais de 22,8 mil entrevistados das gerações Z e millennial em 44 países, cerca de um quarto dos jovens usa IA generativa no trabalho com frequência ou o tempo todo. A maioria desses usuários acredita que a tecnologia vai proporcionar mais tempo livre e melhorar a forma como trabalham. Mas o mesmo grupo é o mais propenso a acreditar que a IA levará à perda de empregos: seis em cada dez entrevistados acreditam nisso, e entre os usuários frequentes, a proporção sobe para sete em cada dez.
No Brasil, a Fast Company Brasil registrou em setembro de 2025 um padrão consistente entre jovens dessa geração: 70% relatam que a presença da IA no trabalho os fez repensar sua segurança profissional. A resposta, no entanto, não é pânico, é pragmatismo. Pesquisa mencionada pelo mesmo veículo mostra que 53% consideram seriamente carreiras técnicas ou na indústria, e 47% cogitam áreas centradas em pessoas, como saúde ou educação, justamente por enxergarem nesses campos maior resistência à automação.
O que o RH precisa fazer com isso: O silêncio das empresas sobre automação não protege ninguém. Pelo contrário, alimenta ansiedade e acelerada rotatividade. Profissionais que não recebem nenhuma comunicação sobre como a IA afeta suas funções tendem a buscar essa resposta por conta própria, frequentemente chegando a conclusões mais pessimistas do que a realidade da empresa justificaria. A transparência sobre o papel da tecnologia nos processos, combinada com clareza sobre o que se espera do colaborador humano nesse novo contexto, é hoje um diferencial tanto na atração quanto na retenção de talentos dessa geração.
3. Saúde mental deixou de ser benefício e virou critério de escolha
Talvez essa seja a mudança com o impacto mais imediato e mais subestimado pelas empresas. A Geração Z não trata saúde mental como um plus na proposta de valor, ela trata como linha de corte na decisão de aceitar ou manter um emprego.
Os dados sustentam essa leitura. Pesquisa da plataforma Betterfly com mais de 4 mil trabalhadores em países da América Latina e Europa — incluindo o Brasil — revelou que 60% dos jovens da Geração Z relatam sensação de burnout no trabalho, o maior índice entre todas as gerações acompanhadas. Além do esgotamento, 47% apontam sobrecarga de trabalho, 45% relatam vontade de pedir demissão e 44% indicam falta de reconhecimento como fatores que afetam seu bem-estar.
Esse quadro tem consequências concretas no comportamento de busca por emprego. A Fast Company Brasil registrou que a Geração Z já avalia critérios como benefícios de saúde mental, incluindo cobertura de terapia, dias de folga por saúde mental e cultura de não-punição ao descanso — antes de aceitar uma proposta. Não se trata de exigência, mas de filtro: empresas que não sinalizam atenção a esses aspectos são descartadas cedo no processo.
O que isso significa para quem recruta: O RH que trata saúde mental apenas como um item de benefícios no pacote de remuneração está respondendo à pergunta errada. A Geração Z quer saber como a empresa age quando um colaborador está mal, e essa resposta precisa ser coerente entre o que está no site de carreiras e o que acontece na prática do dia a dia. Processos seletivos que ignoram esse tema, ou culturas que pregam cuidado mas punem quem precisa de pausas, geram um ruído que essa geração detecta rápido.
O que tudo isso significa para quem recruta hoje
Os três debates não são tendências passageiras. São expressões de um reposicionamento mais profundo: a Geração Z está redefinindo os termos do contrato de trabalho, e o TikTok é o canal onde esse reposicionamento ganha forma e velocidade antes de chegar às empresas.
O desafio para o RH é identificar o que há de legítimo em cada uma delas e responder com inteligência. Empresa que entende o que está por trás do #BackToTheOffice, da ansiedade com IA e do burnout em alta consegue estruturar uma proposta de valor mais honesta, processos seletivos mais eficazes e uma cultura com menos rotatividade.
O TikTok já deu o recado. A questão agora é quem está ouvindo.
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