Todo escritório chega em algum momento em que a gestão de pessoas começa a pesar. Não necessariamente porque a equipe cresceu muito, mas porque a informalidade que funcionava bem antes já não dá mais conta. As conversas de corredor resolviam, o sócio conhecia todo mundo pelo nome e sabia o que estava acontecendo. Com o tempo, isso vai ficando mais difícil de sustentar.
A resposta mais comum quando esse incômodo aparece é delegar para o DP. E faz sentido como primeiro movimento. Só que o DP tem um escopo próprio, e a gestão de pessoas em um escritório contábil é mais amplo do que esse escopo comporta.
O papel do DP (e onde ele termina)
O Departamento Pessoal é, sim, uma área que cuida de pessoas. Quem trabalha no DP conhece a realidade de cada colaborador, percebe padrões de frequência, lida com situações delicadas em admissões e rescisões. Tem uma proximidade que poucas áreas da empresa têm.
Mas o trabalho formal do DP se concentra na conformidade legal do vínculo empregatício: admissões, folha de pagamento, obrigações acessórias, férias, rescisões.
O que o DP não cobre por natureza são as outras dimensões da gestão de pessoas:
- como a empresa recruta e escolhe quem contrata
- como integra os novos colaboradores
- como monitora o clima da equipe
- como estrutura o desenvolvimento de cada pessoa
- como prepara as lideranças para o crescimento
Essas funções precisam de um responsável também. E quando não têm, o custo aparece de formas nem sempre visíveis.
O que costuma acontecer na ausência de RH
Sem alguém responsável pela gestão de pessoas, alguns padrões se repetem:
- as contratações acontecem de forma reativa, sem critério comportamental claro
- o onboarding é improvisado e cada pessoa aprende como consegue
- conflitos que poderiam ser mediados antes chegam direto ao sócio
- colaboradores bons saem sem que ninguém tenha percebido o sinal
E o sócio gestor vai absorvendo essas demandas sem perceber. Com o tempo, ele está dedicando horas por semana a questões de equipe que não precisariam estar com ele, e sobra menos espaço para o que é estratégico.
Quando o RH passa a ser necessário em um escritório contábil
Não há um número exato que responda isso, mas alguns critérios ajudam a avaliar.
Tamanho da equipe. Até dez colaboradores, a gestão mais próxima e informal ainda costuma funcionar. Entre dez e vinte, a informalidade começa a gerar inconsistência. Acima de vinte, a complexidade já exige uma estrutura dedicada.
Complexidade do time. Um time com perfis muito diferentes, em funções distintas, com lideranças intermediárias, exige uma gestão mais cuidadosa. Quando os conflitos aumentam e as entregas ficam inconsistentes entre áreas, é um sinal de que a gestão informal chegou no limite.
Ritmo de crescimento. Um escritório que está expandindo serviços e contratando com mais frequência precisa de processos de gestão de pessoas antes que o volume transforme cada contratação errada em um problema maior.
Turnover. Quando a rotatividade está alta, o escritório já está pagando o preço da ausência de gestão há algum tempo. O DP vê esse dado e pode ajudar a identificar o padrão. Resolver a causa é trabalho de RH.
RH próprio ou consultoria: o que faz sentido para cada momento
A decisão depende muito do estágio do escritório.
Profissional de RH interno faz mais sentido quando já existe volume suficiente para justificar dedicação exclusiva, geralmente a partir de vinte e cinco ou trinta colaboradores, e quando a demanda de gestão de pessoas é contínua e variada. A vantagem é a imersão na cultura e a presença no dia a dia.
Consultoria de RH costuma ser o caminho mais adequado para escritórios em fase de estruturação. Traz processo, metodologia e execução em projetos específicos sem o comprometimento de um custo fixo. E permite que o escritório construa maturidade antes de internalizar a função.
Como dar o primeiro passo
O ponto de partida, em qualquer caso, é um diagnóstico honesto:
- qual é o turnover dos últimos doze meses
- quantas contratações geraram retrabalho
- quanto tempo o sócio dedica a questões de equipe
- o que está chegando para ele que não deveria estar
Esse mapeamento já indica por onde começar e evita o erro de querer resolver tudo ao mesmo tempo. O DP segue sendo um parceiro importante nesse processo. O que muda é que ele passa a ter um aliado ao lado, com um escopo que complementa o dele, e os dois juntos conseguem cuidar de um espectro muito maior do que cada um daria conta sozinho.
A Conexão.cx oferece consultoria de RH Estratégico para escritórios contábeis. Se você quer entender melhor como estruturar a gestão de pessoas no seu escritório, fale com a nossa equipe.
